Resumen: Dado que la pretensión ejercitada (reconocimiento del derecho del sindicato demandante a formar parte de la comisión negociadora del plan de igualdad) es totalmente infundada puesto que la parte actora es conocedora de lo imposible de su petición, al no haber obtenido representatividad en las elecciones sindicales, sin que el transfugismo de determinados delegados de otro sindicato altere la representatividad, y siendo claro y rotundo el precepto que así lo dispone, procede mantener la imposición de multa por temeridad acordada por la AN.
Resumen: Conflicto Colectivo: en la demanda se reclamaba el reconocimiento del derecho del personal laboral que presta servicios en la Administración General del Estado (AGE), y que se ha visto afectado por el nuevo encuadramiento llevado a cabo en el IV convenio colectivo, a percibir el 10% de mora salarial por los atrasos percibidos como consecuencia del mismo. La AN desestimó la demanda. Recurrida la sentencia en casación ordinaria esta es confirmada por los mismos argumentos que los contenidos en la sentencia de instancia:no es posible efectuar un pronunciamiento con carácter general sobre esta cuestión que afecte a todo el colectivo definido en la demanda, toda vez que la exigibilidad de las mismas dependerá del momento concreto en que los mismos hayan sido clasificados, y ello sin perjuicio, del derecho de cada trabajador o trabajadores a exigir los intereses que se devenguen por eventuales atrasos en el pago una vez que la deuda sea líquida y exigible por haber sido clasificados los mismos.
Resumen: La sentencia desestima la demanda en impugnación del Acuerdo interprofesional por el que se aprueba el reglamento de funcionamiento y procedimiento del Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía, que exigen, con carácter previo a la convocatoria de huelga, el sometimiento a un procedimiento de mediación, arts. 5 y 28, al considerar que dicha exigencia no vulnera el derecho fundamental a la huelga. El TS compendia el alcance y contenido del derecho de huelga, que admite la validez del sometimiento al cumplimiento de determinados requisitos en su ejercicio, en tanto que no perturben sustancialmente su contenido. Pues bien, partiendo de la eficacia erga omnes de los términos del acuerdo interprofesional impugnado, se declara acorde la implantación de dicho requisito con el ejercicio de las facultades de negociación, teniendo en consideración que la intervención de las asociaciones empresariales y sindicales en la composición de la comisión de mediación prevista en el acuerdo tiene lugar en su calidad de organizaciones más representativas con implantación en el ámbito del conflicto. Por todo ello, el requisito de mediación previa obligatorio, como producto de la expresión de las voluntades de las representaciones de trabajadores y empresarios, se ajusta a derecho y presenta eficacia erga omnes al poseer aquel la naturaleza de un convenio colectivo estatutario, no limitando el contenido esencial del derecho de huelga.
Resumen: La existencia de un acuerdo ante el SIMA entre la empresa y el sindicato mayoritario en el comité intercentros (distinto del demandante), en el que se dejó sin efecto la medida empresarial controvertida, conlleva una carencia sobrevenida de objeto en el proceso ulterior en cuanto a la compensación de los festivos trabajados, pero no sobre la cuestión relativa a la vulneración del derecho a la libertad sindical del sindicato demandante. MSCT: la exigibilidad del art. 41.4 del ET esta condicionada a que se trate de una medida de carácter colectivo.
Resumen: Conflicto Colectivo planteado por UGT en la empresa Douglas Spain, S.A como MSCT o decisión empresarial respecto del derecho de los trabajadores subrogados (Daphargel S.L en noviembre de 2017) a la paga extra de verano de 2020. El TSJ desestimó las excepciones de falta de competencia objetiva y caducidad de la acción para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, apreció la existencia de cosa juzgada, y estimó la demanda. Rechaza la aplicabilidad del convenio colectivo interprovincial de las empresas minoristas de Droguerías y Perfumerías, a favor del Convenio Colectivo de comercio general de Gipuzkoa. Y ambos convenios provinciales imponen que la paga de verano debiera abonarse en una mensualidad completa a finales de junio o en julio, por lo que el pacto colectivo de modificación sustancial de condiciones de trabajo en ningún caso puede interpretarse de forma que obvie esta regla. Competencia objetiva y sus reglas en conflicto colectivo a favor del TSJ (no AN). Inexistencia de caducidad de la acción e inaplicación del art 41 ET por tratarse de una decisión empresarial sobre devengo de paga y el modo en que la empresa lleva a cabo la transición de uno a otro sistema de cálculo para el devengo de las indicadas pagas extraordinarias. Los convenios no contemplan el concreto supuesto que propugna la empresa como regidor de las relaciones sino un tema de doctrina jurisprudencial sobre sucesión y mantenimiento de derechos (paga de verano).
Resumen: Se recurre en casación común la sentencia de conflicto colectivo desestimatoria de la demanda en la se insta el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a disfrutar de, al menos, 5 fines de semana en el año conforme establece el art- 34.4 del convenio estatal de artes gráficas, sin que proceda el solapamiento del descanso mínimo semanal con los días festivos anuales. La Sala IV, tras rechazar la modificación del relato fáctico instada, razona que el acuerdo de 23/1/2008 alcanzado por la empresa con la representación de los trabajadores, no recoge la posibilidad de que compensar el descanso semanal con las fiestas laborales, sino que, al contrato, expresan la voluntad de las partes de mejorar el descanso semanal establecido en la directiva 2033/88 y en el ET, lo que resulta contradictorio con la posibilidad de solapamiento de los descansos semanales con el descanso en festivos anuales. En consecuencia, se estima el recurso, declarando que no resulta ajustado a derecho que los días de descanso semanal se solapen con los 14 festivos anuales.
Resumen: En la sentencia se debate la validez de la designación de Delegados de Prevención por parte de un comité de empresa. En concreto, se discute si el sistema de designación de miembros del Comité Seguridad y Salud (CSSL) por mayoría (sin proporcionalidad) resulta vulnerador del derecho a la libertad sindical. Se justifica dicha negativa en que ninguna norma ha establecido el sistema proporcional en la designación de los miembros del CSSL. En cuanto a la naturaleza del CSSL no es órgano de representación unitaria y por la finalidad que persigue tiene funciones técnicas, de asesoramiento y consulta, por lo que se trata de un órgano técnico, que no ostenta capacidad negociadora, no siendo imprescindible aplicar proporcionalidad de resultados electorales. La designación por mayoría de los miembros del Comité de Seguridad y Salud llevada a cabo por el Comité de Empresa de Telefónica no puede ser tildada de manifiestamente contraria a la Ley, ni de claramente arbitraria e injustificada. Por el contrario, la misma tiene apoyo en una reiterada doctrina jurisprudencial y responde al carácter técnico de los Comités de Seguridad y Salud. El hecho de que la norma convencional utilice la expresión "en la proporción correspondiente" no obsta a tal conclusión, al tratarse de una expresión anterior a la doctrina jurisprudencial analizada y que, admite distintas interpretaciones, pues si bien establece un criterio basado en la proporcionalidad, con ello no niega que se pueda acudir a otros.
Resumen: Conflicto colectivo: la Sala de casación considera que no estamos en presencia de un conflicto colectivo sino de intereses, por lo que desestima el recurso, razonado lo siguiente: los demandantes reclamaban adecuar la composición de las Comisiones derivadas del V Convenio colectivo Marco de Endesa con lo previsto en los artículos 102 y ss. y los acuerdos suscritos por las partes. La Sala de casación entiende que hay un vacío regulatorio que no puede ser colmado por la interpretación, que no sería tal, sino la creación de nuevas normas donde la autonomía colectiva no ha querido crearlas. Conclusión que corrobora de forma inequívoca porque los extremos apuntados, que ahora no se contemplan en el V Convenio, tampoco fueron regulados en el IV Convenio, por lo que bajo su vigencia consta que se alcanzaron los acuerdos para la adecuación del número de delegados sindicales, delegados de prevención y composición de las Comisiones derivadas del IV CME. Acuerdos u otros similares que no han sido alcanzados ya vigente el V Convenio, lo que evidencia que el vacío regulatorio debe ser colmado por la autonomía colectiva y no por una sentencia de conflicto colectivo, pues no se trata con ella de interpretar una norma, sino de suplantar la autonomía colectiva ante una falta de acuerdo, algo que no es propio del proceso de conflicto colectivo, sino que es, simplemente y llanamente, un conflicto de intereses.
Resumen: El sindicato cuestiona la aplicación del anticipo del 2,75% a cuenta pactado en convenio colectivo que se abona todos los años solicitando su abono en 2020 aun cuando el IPC resultara negativo, manteniendo la subida salarial con respeto de la finalidad de mantenimiento del poder adquisitivo de los trabajadores. La AN estimó la demanda apreciando la intención de los negociadores de efectuar la subida salarial cada año de vigencia del convenio para mantener el poder adquisitivo, y, mantienen vinculación al IPC, ya que se utiliza el verbo aplicarán siendo imperativo. En cas. recurre la Asociación empresarial AFHE sobre la interpretación de la cláusula de aplicación a la revisión salarial y si el IPC negativo de 2020 impide la aplicación de la subida. La Sala IV aplica su doctrina de interpretación de CC, rcud. 332/2021. La cláusula de revisión salarial se refiere a la actualización de las tablas salariales que nunca podrá ser inferior a la tabla del año anterior. Aplica pautas interpretativas, tiene en cuanta que la revisión influye en las tablas salariales de 2021 y 2022 al arrastrarse la base del año anterior, sin recoger la previsión de IPC negativo. Los negociadores pretendieron regularizar salarios para su adecuación a la inflación real, con una adición en caso de ser superior a lo previsto. Siendo IPC negativo también se impone incremento pactado 0,25% igual que cuando no se alcazaba IPC real, se plica al IPC negativo. Fija en 0,25% la regularización de salarios en 2020.
Resumen: La SAN recurrida en casación desestima la demanda en la que se instaba la instaba la interpretación y revocación parcial de acuerdo de 23/6/21 sobre trabajo a distancia suscrito por la empresa Atos IT, UGT y CCOO. En casación unificadora el sindicato actor CGT plantea, en primer lugar si algunas de las funciones de la comisión de seguimiento del acuerdo no son meramente aplacadoras, sino negociadoras. En segundo lugar, se debate si la comisión de seguimiento del acuerdo ha modificado el mismo sin participación del sindicato actor. Se insiste en la denuncia de vulneración del derecho a la libertad sindical. La Sala IV, tras remitirse a la doctrina constitucional y unificada sobre la naturaleza de las comisiones negociadoras y aplicadoras del convenio, concluye que, conforme a lo recogido en el art. 14 del acuerdo, la comisión de seguimiento realiza funciones propias de interpretación y aplicación del mismo, lo que no supone facultad negociadora alguna. Y el sindicato no firmante del acuerdo no puede pretender participar en la gestión y aplicación de lo acordado, a lo que se suma que la actividad mediadora de la comisión se enmarca en los límites del acuerdo. Y entre las funciones de la comisión entra la resolución de las dudas derivadas de las discrepancias existentes en su articulado en relación a los requisitos de entrega de las solicitudes de teletrabajo, sin que ello suponga modificar el acuerdo. Se desestima el recurso.
